あきらめない、やれるところまでやる
いま日本にいる外国人は、言葉や生活習慣の違いなど様々な問題に直面し、それを一つ一つ乗り越えてきた方。
とまどいや反発、そして受容などの様々な複雑な場面があったであろう。
そこから異文化理解から人間的な成長を獲得してきた。
転機となったものは何であったのであろうか？
私の友人のベトナム人は、日本に来てからの2ヶ月間はいつも帰国を考えていた。
「日本語が全然できない。友達もいない。両親、おじいちゃん、おばあちゃんがいない。お弁当一人。いつも寂しい。」
日本に来た当初に直面した数々の困難が伺える。来日当初、日本社会や日本人に対する知識はほとんどなかった。
言葉の問題や、ベトナムで離れて暮らす両親や祖父母の存在でのホームシック感情を経験。
ベトナムの学校では生徒は授業中に積極的に手を挙げる。日本はあまり積極的に手を挙げて発言しない。
来日後、最初の2 ヶ月ほどは言葉や生活習慣の違いからなかなか日本での生活になじめなかった。
ただひたすら自分の目標に向かって日本語の勉強に熱中することによって、周囲の環境についても何ら葛藤を感じなかったという。
「あきらめない、やれるところまでやる」、その強い思いから達成できたことに、頭が下がる思いになった。
外国人は、単なる労働力ではなく、日本企業様の発展と海外展開のため貴重な人財である。
グランドパーソン株式会社は、優秀な外国人を日本企業へ繋げる人材紹介会社として、以下を日本企業様へ提案します。
１、企業の外国人の活かし方としては、企業説明会や採用面接の段階から、会社として外国人に何を期待するのかを明示する。
２、外国人にとって上司の存在は大きいため、配属先の上司のコーチング・スキルと多文化対応力を高める。
３、外国人の意欲を引き出すために、キャリアパスを明確化し、高い学習意欲を持つ外国人に早い段階から積極的に活躍する機会を与える。
まだまだ、言葉の壁などが障害となり日本人と比較すると外国人の就職活動に充分対応できていない実態。
外国人活用のために、このような課題を一つずつ解決して頂けることを切に願っております。
どんな些細なことでも結構ですので、グランドパーソン株式会社へご連絡ください。
グランドパーソン株式会社（E-mail: info@grandperson.sakura.ne.jp）
https://www.grandperson.info/jobseekers
頼まれごとは 試されごと
Being asked for a favor is being tested for sincerity.
何か頼まれるということは誠実さを試されているようなものだ
2019年が始まりこの3ヶ月、多くの外国人の方とお逢いし、おかげさまで忙しくさせて頂いております。
昨日、YOUTUBEで講演家 中村文昭さんの講話を聴いて寝つきに入りました。
「頼まれごとは 試されごと」
高校卒業後、地方から上京し生涯の師匠と思える人に出逢う。
夏の非常に暑い日、師匠を尋ねてこられたお客さんのためにジュ－スを買ってくるよう頼まれる。
夏の炎天下に汗をかきながらだるそうに歩いて帰って来たところ大目玉を喰らう。
「おまえはどうして走らなかった？ ジュ－スを買いに行くだけなら誰でもできるだろ！！」
そんなもんは「仕事」じゃなくて「作業」だ。
「お客さんが喉が渇いているから買ってきてくれと言っただろうが。」
「もし、おまえが息を切らしながら汗まみれで買ってきたジュ－スを手渡したら、そのお客さんはどう思うか考えたか？」
「そこまでして買ってきてくれたら、たかがジュ－ス１本でもおまえのことは忘れないだろう。」
「どうして自分のことを高めようとしないのか？ それこそがおまえが自分で生み出せる付加価値だろうが！」
「人に物を頼まれるってことは、試されてるってことなんだぞ！」
「たった１本のジュ－スといえど相手の予測を上回らんか！」
「相手が予想している行動ではなく、想像をもつかない行動で「驚き」と「感動」を提供しろ！」
付加価値をつけて、自分自身を財産にできるようチャレンジすること。
それが、「頼まれごとは、試されごと」
今の時代、こうして叱ってくれる人は少なくなりました。そんな付加価値を付けてくれる人から逃げずにあえて近づきメンターになってもらう。
本当に自分のことを考えてくれている人を大事にする。面倒なことでも嫌がらずに率先して行動する。
コミュニケーションをとれる語学力を備え、異なる文化・価値観への適応能力があり、そのなかで協力関係を構築出来る人を「グローバル人材」と言う。
こんな人が叱ってもらえるメンターを作り、更に経験を積まれたらハイスペックな人材になること間違いなしと思います。
いま日本は、景気の回復に伴い、買手市場の労働市場環境が一変して売手市場の状況となっております。
多くの企業がビジネス拡大を狙っている中で、グランドパーソン株式会社はプロフェッショナルな外国人材を多く日本企業へ提供しています。
ご興味がある日本企業様、外国人の方は、是非当社へご連絡下さい。
グランドパーソン株式会社（E-mail: info@grandperson.sakura.ne.jp）
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就職面接で外国人の受け答えをどうとらえますか？
就職面接で外国人の受け答えをどうとらえますか？
経済のグローバル化が進む中で、世界的な高度人材獲得競争が激しさを増している。
日本国内では少子化による国際競争力低下、また海外就職や赴任、留学を望まない日本人の若者が増加。
内向き志向による日本人の国際競争力の低下は目まぐるしい。
こうした背景により、日本企業は諸外国の高度人材の雇用を押し進めている。
日本企業が外国人に身に付けてほしい能力は、「日本語能力」、「社会人としての資質」、「企業文化適応力」の３つ。
外国人は、コミュニケーションスタイルや文化の違いによる摩擦が起こらないように、このことをよく理解しておく必要がある。
グランドパーソン会社は、就職内定を勝ち取るために必要な支援だけでなく、
就職した後に役に立ついわゆるビジネスコミュニケーション能力をGPアカデミーで教育している。
例えば、「十分な証拠のないことを言ってはならない」、「曖昧な言い方をしてはならない」「簡潔な言い方をしなさい。（余計な言葉を使ってはならない）」、「整然とした言い方をしなさい」
相手の理解を測りながら解説等を交え伝えること、要求に見合うだけの情報を与える力は働く上で非常に重要な能力。
一方、発言が過剰なことも評価を下げることも覚えておいてほしい。
例えば、面接で自己PRを求められた際、必要があれば面接官が遮ってくれると考え、自分の経験を詳しく語った。
この時間は内容だけでなく、自分の高い日本語能力を証明する場だと考えできるだけ途切れなく話した。
しかし、面接官には手に余る存在として評価×された。適切な量で話すことも注意する必要あり。
日本語での面接は、使い慣れない敬語を駆使しながら、自己分析や将来への展望を考え、簡潔に表現しなければならない。
そのための訓練は、必ずやっておくべきである。
ここからはグランドパーソン株式会社のアカデミーの紹介。
語学力や専門スキルを活かして、現在のあなたの市場価値よりワンステージ上のキャリアアップを目指したい方にお勧め。
【アカデミーのポイント】
日本語が喋れても、履歴書の表現、いざ本番での面接が上手くいかないと就職チャンスを逃す。
ビジネス文章が書けない、プレゼンが上手くないとマネージャー等の幹部のハードルは高い。
見過ごせないのが、日本のビジネス文化に根差した表現が望ましいこと。
【アカデミーの概要】
一流企業の日々のビジネスで通用する実践レベルのビジネス文章、プレゼン、マナー・作法を教育する。
自分の手柄、取り柄のみを宣伝するのではなく、日本の企業文化を踏まえた、職場でのアピールの仕方を伝える。
日本の一流企業の日々のビジネスで通用する実践レベルを教育することが、就職率が伸び悩む日本の企業で働きたい外国人材の本当の支援。
いつでもご相談を承っておりますので、どんな些細なことでも結構ですのでご連絡ください。
引き続き、グランドパーソン株式会社は、外国人を対象とした人材紹介業として、日本企業と外国人材とのマッチングを果たしていきます。
何卒、よろしくお願い致します。
グランドパーソン株式会社（E-mail: info@grandperson.sakura.ne.jp）
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そうはいっても、高度外国人材はすぐにでも日本企業へ就職すべき。
企業へ就職する高度外国人材とその予備軍である外国人留学生。
特に、日本の大学や大学院への留学から日本企業への就職を考える方が多い。
日本への留学理由、日本での就職理由はさまざま。
アジアで最も発展している国で学びたい、日本の文化や製品、ブランドへの憧れが強い。
多くは、積極的な理由から日本を決めたケースが多くみられる。
但し、日本人と同じように就職活動をこなせるか不安を持っている方が大半。
日本の就職活動は理解しづらく、日本人のサポートを受けたいと思いからグランドパーソン株式会社へ頼ってくる方が後を絶たない。
履歴書などの準備はできても、試験会場での適性検査では知らない用語が頻出。
その段階で落とされることが続くことも・・・。結局、面接だけの会社に採用されている。
また、日本の就職活動の仕組みがよく分からないまま活動している外国人も多い。
さらに、学業との両立も難しい。
就職活動と日本語での修士論文執筆の時期が重なり、学業を優先させるために、就職活動は大学院修了後にすることも。
そうはいっても、高度外国人材はすぐにでも日本企業へ就職すべき。
例えば、営業の場合、国内部門に配属された日本人よりは、社内外、また海外の人脈は豊富になるし、仕事の幅も広がる。
新入社員研修を終えて国内営業部門に配属され外回りを始め、
間もなく部署内から能力を活かせていないのではないかとの声が上がり、国際営業部門へ異動し海外との調整役になった者もいる。
その後、社長直轄の全社的な英語力、中国語力の強化プロジェクトが始まると、そのプロジェクトリーダーに抜擢。
但し、いくら日本人のように思考し振る舞えるとは言えども、メンター的存在は重要である。
叱ってくれる。そんな付加価値を付けてくれる人から逃げずにあえて近づきメンターになってもらうことが大事。
本当に自分のことを考えてくれている人を大事にする。面倒なことでも嫌がらずに率先して行動する。
更に経験を積むことができたらハイスペックな人材になること間違いなし。
いま日本は、景気の回復に伴い、買手市場の労働市場環境が一変して売手市場の状況。
グランドパーソン株式会社は、そのメンターとしてあなたを全力でサポートします。
日本企業へ就職を考えている外国人の方は、是非当社へご連絡下さい。
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グランドパーソン株式会社は、こんな消極的な外国人採用とは一線を画す考えを持っている。
これまで一般的に考えられてきた少子高齢化時代の人手不足解消のための外国人採用！！
グランドパーソン株式会社は、こんな消極的な外国人採用とは一線を画す考えを持っている。
実際には人手不足の解消以上に日本企業には大きなメリットがある。
今、グローバル化が進む中で日本企業は、ダイバーシティへの挑戦が重要。。
世界がグローバル化し、情報の流れが速まっている中、外国人の能力を引き出すことが企業の成長力へ。
現在、わが国の製造業が世界のリーダー的存在であり続けられるかは、外国人の肩にかかっている。
国内は、高齢化によって労働人口が減り特に熟練した労働者が減ることに対する危機感が強く懸念されている。
反面、AIやIoTといった世界的な流れは市場競争のあり方のみならず、業界構造を変容する勢い。
今後、日本の製造業が国際競争力を高めていくために拠って立つ基盤をどこに求めていくべきか、文字通り待ったなしの時代。
外国人採用は、将来的に企業の存続にかかわる重大な問題。
一方で、すでに手を打ち、技術を持った外国人を積極的に雇用している企業も少なくない。
確かに専門的な技能人材を必要とする現場を見てみると、外国人のニーズがここ数年で拡大している。
外国人を単なる人手不足の調整弁として扱うのではなく、それ以上の存在、すなわち技能人材として扱うこと。
そして日本の現場が単なる労働力以上の恩恵を受けていること、企業と外国人のwin-winの関係。
日本に来る外国人の大半が、仕事に対して積極的、仕事が早い、仕事を覚えてステップアップしようとする意欲が強い。
外国人のバックグラウンドにある生産文化が、日本の技能の優秀性にさらなるプラスの効果をもたらす。
グランドパーソン株式会社は、外国人が企業の活性化に繋がっていくように、日本企業様、外国人の両者を全力でサポートしていきます。
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日本企業が日本人学生の選考にあたって特に重視した点の上位は！！
日本の外国人高度人材受け入れは思うように言っているのでしょうか？
行政機関、そして外国人留学生を企業へ送り出す大学、外国人留学生採用する企業はその思いに応えられているのでしょうか？
高賃金、良好な就労環境、雇用の安定性、昇進機会、公平性は？
2012年高度人材に対するポイント制による入国管理上の優遇制度導入。
これは、日本での就労を目的として入国・在留する外国人のうち、一定のポイントを上回る者を入国管理上で優遇するというもの。
イノベーションの創出等に寄与するような高い資質・能力を有すると認めるものが対象であったが、初年度にこの制度を利用して入国した外国人は17 人に過ぎなかった。
当初2,000 人程度を想定していたとするならば失敗であったと言わざるを得ない。
1983年、中曽根康弘総理大臣の指示の下で、留学生10 万人計画がスタート。
この結果、スタート時には6,000 人だったが、1992年には5 万人近くとなり、2000年には 6 万人を超えた。
しかしながら、10 万人を超えたのは計画後の 2003年。
2008年、福田康夫総理大臣は留学生30万人計画を策定。
産学官連携による海外の優秀な人材の大学院・企業への受け入れの拡大を進めることを明らかにした。
この30 万人計画と以前の10 万人計画における違いのひとつは、留学生に対するとらえ方である。
30 万人計画では、留学生を入学前のリクルートから卒業後の就職に至るまでトータルに考えている。
来日前の段階としては、文化発信や日本語教育の推進を通じて日本のファンを増やし、留学希望に結び付けることが掲げられた。
また、卒業後、日本社会に定着し活躍するために、産官学が連携した就職支援や受入れなども盛り込まれた。
留学生30 万人計画では、留学生を日本の経済を支える将来の高度人材ととらえて、来日前から卒業後までをトータルでサポートする体制を整えている。
卒業後の就職であるが、日本企業が日本人学生の選考にあたって特に重視した点の上位は、
コミュニケーション能力（82.8%）、主体性 （61.1%）、チャレンジ精神 （52.9%）、協調性 （48.2%） であり、創造性 （12.6%） や語学力（7.0%）。
日本語能力検定よりも、会社の理念や経営方針を理解しているか、和を乱さず他の社員と仲良く仕事ができるかで判断されている。
上場企業の企画部で働いてきた方は、細やかな心遣いができることより、社長のサポートを頼まれることが多かった。
その一方で、日本語は流暢だが怒っているように聞こえる口調に加え、喜怒哀楽が表情に出やすい。日本人社員と仲良くしてほしいと考える人事担当者からは、高い評価を受けにくかった。
複数の国で学んできた知識や経験は企業にとって貴重な財産であり、企業が海外との結びつきを強める際の即戦力となる。
グランドパーソン株式会社は、日本の大学にいる留学生を、積極的に日本企業へ就職するように支援致します。
また、日本での就職を希望する留学生を対象に、日本の会社で働くために必要な履歴書の書き方、プレゼンテーション、ビジネスマナー等を伝えております。
英語、中国語、日本語が話せるスタッフが対応しております。
いつでもご相談を承っておりますので、どんな些細なことでも結構ですのでご連絡ください。
日本企業へ就職を希望する方は、是非一度ご連絡ください。
何卒、よろしくお願い致します。
グランドパーソン株式会社（E-mail: info@grandperson.sakura.ne.jp）
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外国人材の信頼を勝ち取り、定着化をはかるためにも大切なことである。
日本の中小企業で、外国人に活躍してもらうためには・・・・。
高度なスキルを持ち、企業の成長力を押し上げる優秀人材。
日本人の管理職同様に企業を支える外国人が多数存在。
中小企業の外国人活用は今、大きく変わりつつある。
近年、輸出、直接投資、日本を訪れる外国人向けのサービスや製品を販売する中小企業が拡大。
外国人獲得が急募の反面、獲得・活用にまだまだ進んでいない実態も。
どのように外国人材を採用・雇用・キャリア開発・定着化をすすめていけばいいのか？
海外展開を図り、自らのブランドを確立し、成長するには、外国人を獲得・強化し、これをイノベーションと結びつけることが鍵。
人材の才能に着目し、いかに才能ある人材を獲得し、そうしたタレント人材を確保・定着化させるか。
優秀な人材を惹きつける報酬制度やキャリア開発、ダイバシティマネジメントを実践していくか。
昨今では、外国人観光客急増に対応するために、観光業・宿泊業・小売業などのビジネス分野での外国人獲得が活発化。
サービス業では、吉野家、はなまるうどんなどの外食チェーンなどが積極的に海外展開をはかっている。
そんな中、日本の中小企業の経営者が、広告塔となり、講演会や様々なメディア、会報に登場し、さらには、就職合同説明会に進んで参加し、優秀な人材獲得につとめている会社がある。
ベトナムと日本の給与水準は、日本のほうが3 倍以上の月収・年収。
日本の中小企業が優秀なベトナム人を採用するのは今がチャンス。
北京など発展都市の給与は、日本の給与に迫っており、日本での就職は魅力的ではなくなっている。
外国人に対する日本語・日本的ビジネスマナー・日本文化の理解、会計・経理、国際貿易実務、マーケティングといった専門性を高める能力開発支援も一つの魅力的な要素。
外国人材の信頼を勝ち取り、定着化をはかるためにも大切なことである。
いまだ高度な外国人を雇用したことがない日本の中小企業、是非グランドパーソンを頼ってほしい。
ハードルはそんなに高くない・・・
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