自分は今までどのように生きてきて、これから先どのように生きていきたいのか、そのために今何をすべきか深く考えてみる。
2016 年、留学生数は19,435 人と過去最高。
また、卒業後に日本で就職希望する留学生数は急増。一方で実際の就職率は3 割程度に留まる。
この熾烈な競争を乗り越えた外国人は今やコンビニや喫茶店だけでなく、当たり前のように仕事のメンバーとして存在。
グローバルな経済競争や人材獲得競争の熾烈化がすごいスピードで進んでいる中、日本にいながら日本人が環境変化に乗り遅れる事態になりかねない。
留学生の日本国内での就職率を現状の3 割から5 割に向上させるという目標が掲げられている。
目的は、日本の大学等で学んだ帰国留学生が、日本とそれぞれの母国との友好関係の発展、強化のための重要なかけ橋となること。
一方で、自国に帰って自国の発展に役立つことを目指す人もいる。
1983 年当時に就職によって留学から在留資格変更が許可された数は、わずか110 件。
卒業後に日本で就職する留学生はほとんどいなかった。
留学生受入れ10 万人計画の策定以降、留学生数は右肩上がりに急増。
1989 年に入管法が改正（1990 年に施行）され、「人文知識・国際業務」という新たな在留資格が設置された。
文系の外国人大学生にも就職の道が開かれ、2003 年に留学生数は10 万人を突破。
2008 年には文部科学省をはじめとする6 省庁により留学生30 万人計画の骨子が策定。
留学生受入れ10 万人計画では、留学生は卒業後に母国に戻り就職することが想定されていた。
留学生30 万人計画では一転、留学生が卒業後も日本に残り、日本社会で働くことを期待。
このチェンジは、日本がヤバイ危機感を感じていることが明らかに示されている。
１、日本社会における少子高齢化が進行。国内の労働力人口の減少が問題視。
２、IT 技術の発展による情報化や国際的な人口移動が活発化。社会経済活動が急速にグローバル化。
３、優秀な留学生の獲得競争が熾烈化
外国人大学生にとって日本での就職は、大学生から社会人へという意味合いだけでない。
母国社会から日本社会へという地理的／言語的移行をも意味する。
「なぜ日本で就職するのか」「日本でいつまで生活するのか」「なぜ、どのように日本語を学び、日本語で何ができるのか」
日本への就職活動の際にも、人事面接などで必ず聞かれる質問となるだろう。
自分らしい生き方を構想する中で見えてくるものである。
どのように、どのようなキャリアを実現していくかを自ら考える。
そして、思い切ってその考えを持って行動する、またメンターを作り意見を聞いて修正する。
このように、自分は今までどのように生きてきて、これから先どのように生きていきたいのか、そのために今何をすべきか深く考えてみる。
その実現に向けた行動力も不可欠である。
グランドパーソン株式会社（E-mail: info@grandperson.sakura.ne.jp）
https://www.grandperson.info/jobseekers
永続的な利益貢献を可能とする外国人材をお引き合わせしたく存じます。
人手不足や定着率にお困りの企業、その悩みを解決します。
少子高齢化の波によりますます人手不足に悩まれている。
人手不足にによって起こる問題、残業増加、社員のストレスなど・・・。倒産する企業もあるくらい。
しかし、外国人労働者の受け入れに抵抗がある企業が多いのも事実。
グランドパーソン株式会社は、1番に日本語レベルが高いこと。
コミュニケーションができることが必須条件（労働条件、労働環境、ルール、作業指示、その他大事なことが伝達できない）
2番目に、就労可能な在留資格（ビザ）持っていること。
「事業拡大に伴い、どんどん仕事を任せていきたい！！」
「既存の社員の刺激になってほしい！！」
「マネジメントを任せ、経営に集中できるようにしたい！！」
そんな願いを持っているものの、満を持して入社した日本人社員も、期待以上の動きをしない・・・
人を増やせば売り上げが伸びるのはわかっているが、ただ人を増やすだけではダメなこともわかっている。
人さえ育てば、さらに成長できるとは思っているが、理想とは程遠く、ましてや、優秀だと思った人材ほど、会社を辞めてしまうことすらある。
実は、そんな悩みを、今多くの社長が抱えております。
優秀な人材が定着する、組織を作るためにはどうすればいいのか？
採用しても採用しても人が定着しない原因の一つは、この「組織マインド」が作られているかどうか、にかかっています。
しかし、この「組織マインド」を育てずに、個々人の成長、能力開発ばかりに目が行くからこそ、社長はいつまでも忙しく、優秀な人材は定着せずに、「飛躍的な成長」の機会を逃してしまいます。
人が育つ組織風土を作る、リーダーを育てるために何からやるべきか？
「社員が定着しない」「社員との温度差がある」「会社と社員のベクトルのミスマッチが起きている」
現在の社会情勢を考えると、外国人労働者の力がなければ産業の発展、各企業の事業の継続が困難なものになることは確か。
人口減少問題への取り組みは日本人だけでなく外国人をターゲットにする時期に入っています。
今後はますます若者・外国人をいかに集められるかが焦点になるのは間違いありません。
言葉や文化の違いを理解し、外国人労働者にも日本文化をしっかり学ぶ機会を提供し、企業文化との衝突を起こさせないようにすること。
グランドパーソン株式会社は、これまで上場企業から中小企業まで数多くの日本企業様のご支援をし、若手即戦力人材から幹部人材のご移籍を手掛けて参りました。
この度、ヘッドハンティングのご依頼が多くございます。
永続的な利益貢献を可能とする外国人材をお引き合わせしたく存じます。
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キャリアパスはあくま自分自身の仕事や人生の満足度の高めるためのもの。
グランドパーソン株式会社は、外国人に対して日本国内で活躍できるように転職支援をしています。
多数の競合がひしめき合う中、「信頼」と「実績」を積み重ね続けています。
就職・転職を考える上で、主体的に将来自分が目指す職業を踏まえる上でどのような形で経験を積んでいくかという順序・計画を作る必要があります。
キャリアパスはあくま自分自身の仕事や人生の満足度の高めるためのもの。
キャリアのゴールを戦略的につかむ際には、必ず道中で大きな苦労や努力をし、リスクをとる瞬間があります。
そのためには、自分の業務適性をしっかりと把握しておくこと。
仕事を選ぶ際に、多くの方は年収が高い、会社の規模が大きい、華やかな業界など一般論的な見栄えを重視しがち。
ゴールまで継続するためには、一定レベルでその仕事を好きになる必要があり、かつ競争相手に勝てるくらいに得意である必要がある。
最後に、転職市場の評価や相場を把握しておくこと。
キャリアパスを考える上で、最後のポイントは、転職市場の評価を知っておくこと。
自分が希望する企業や職種の求人票を見てみると、具体的に求める経験やスキルが書いてあります。
その求人に内定を得たいのであれば、その経験やスキルを時間をかけて身につけるしかありません。
売れる人材は、どこにいっても売れる。これは当たり前ですが、では売れる人材とはどういう人か？
自己分析をしっかりして、自分の強みをしっかり知ってアピールできる人。
グランドパーソン株式会社は、就職・再就職を希望する方たちとの面談やカウンセリングを積極的に実施しています。
その際に、自己分析ではわからなかったことをお話の中から見つけ出す作業を一緒に取り組ませて頂きます。
また、グランドパーソン株式会社は、人材紹介を通じて一人ひとりの生活の質を向上することにも大きく貢献したいと考えております。
一人ひとりに自己価値を意識させ、常にチャレンジして活躍できるように個々の特性を把握した上でビジネススキルを施し、企業様へ自信を持って人材を紹介させて頂きます。
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全産業においても外国人依存度が高まっている。
飲食店で外国人店員に接客を受ける機会や、レジスタッフのほとんどが外国人店員であるコンビニエンスストアを見かける。
政府は、日本国内で雇用されて働く外国人労働者は127.8万人。外国人を雇用する事業所は19.4万事業所。
いずれも過去最高を記録。全産業においても外国人依存度が高まっている。
日本国内の全就業者のうち約51人に1人が外国人。
宿泊業、飲食サービス業が最も高く、25人に1人が外国人。今後、医療・介護分野も高まる。
2020年の東京オリンピック開催に伴い日本での経済は急速に活性化。
失業率も劇的に減少し、各企業様の労働力の確保が急がれている。
現在、日本全体が慢性的な人手不足の解決のために、外国人の雇用を増加させていく方針。
他方で、経済成長や所得水準の高まりとともに日本と母国との賃金格差の縮小が始まっている。
日本は外国人なしでは立ち行かない状況。外国人依存度の高まりから、私たちの生活は外国人労働者と無関係ではいられなくなっている。
グランドパーソン株式会社は、優秀な外国人材を日本企業へ繋げる人材紹介会社として、以下を日本企業様へ提案します。
１、企業の外国人材の活かし方としては、企業説明会や採用面接の段階から、会社として外国人材に何を期待するのかを明示する。
２、外国人材にとって上司の存在は大きいため、配属先の上司のコーチング・スキルと多文化対応力を高める。
３、外国人材の意欲を引き出すために、キャリアパスを明確化し、高い学習意欲を持つ外国人材に早い段階から積極的に活躍する機会を与える。
まだまだ、言葉の壁などが障害となり日本人と比較すると外国人材の就職活動に充分対応できているとは思えない実態。
日本企業はグローバル戦略を進めているものの、現場レベルでは、日本文化に戸惑い課題を抱える外国人材の姿がそこにはあります。
高度外国人材活用のために、このような課題を一つずつ解決して頂けることを切に願っております。
これから始めて日本企業へ就職することを考えている外国人は、日常の会話レベルの日本語にとどまらず、実際のビジネスの現場で使われるビジネス日本語を積極的に学んで頂きたいと思います。
どんな些細なことでも結構ですので、迷うことがありましたらグランドパーソン株式会社へご連絡ください。
グランドパーソン株式会社（E-mail: info@grandperson.sakura.ne.jp）
https://www.grandperson.info/jobseekers
異国の日本での就職に不安を覚える気持ちはよく理解できます。
近年日本企業においては、経営のグローバル化や日本国内の人口減少に対応するため、外国人の採用に対して積極的な意向を示す企業が増えています。
しかし、日本国内で就職活動を行うにあたり、就職活動に関する情報不足やビジネスシーンでの日本語能力について不安を感じている外国人が多いのも事実です。
今回は、外国人の就職と日本語能力についてお話しさせて頂きます。
外国人が就職活動を行うにあたっての課題は、「就職活動に対する知識・理解」が全体の約80％と最も多い。
次いで、「日本語力（ビジネス・コミュニケーション）」が多い結果となっています。
スキルや知識、異文化適応力などの能力の面では見劣りはしないものの、就職活動に対する知識や日本語力が実際の就職活動における障壁となっているようです。
国籍関係なく誰もがそうですが、異国の日本での就職に不安を覚える気持ちはよく理解できます。
グランドパーソン株式会社では、これらの課題に対応するため、ビジネス日本語教育の実施や、早期から外国人を対象に就職ガイダンスを実施する活動をしています。
昨今、ご連絡いただく方が非常に増え、日本在住でない方に対してもWEBチャットを通して就職活動への知識・理解を深めるサポートをしています。
具体的には、「履歴書・エントリーシートを日本語で書く」「日本語で筆記試験を解く」「面接官と日本語で対話を行う」「グループディスカッションなどで日本人に混じって議論・対話を行う」など
日本語の読み書き、対話能力を強化しています。
また、グランドパーソン株式会社では、「人間関係に配慮して適切に表現する」「適切な語彙を選択する」といった高度なスキルも重視しています。、
日本語で相手や自身の考えを理解・表現する能力は業務上必須能力で、学んだ人/学んでない人とでは、大きな差になります。
日本語能力の測定指標としては、日本語能力試験（JLPT)、日本留学試験を活用しています。
是非、グランドパーソン株式会社で、日本企業での就労に対応できる就職能力を身に着けて頂ければと思います。
何卒、宜しくお願い致します。
グランドパーソン株式会社（E-mail: info@grandperson.sakura.ne.jp）
https://www.grandperson.info/jobseekers
世の中のグローバル化が進んでいる中で、知っておきたいのが企業が外国人採用受け取れる助成金があること。
入管法改正30年後の日本はどうなるか？生産年齢人口が2000万人減少、労働力不足をどう補うのか？
グローバル化が進み、日本で働く外国人の数が増加。積極的に外国人を雇用している企業があり、今後もますます外国人労働者が増加。
世の中のグローバル化が進んでいる中で、知っておきたいのが企業が外国人採用受け取れる助成金があること。
外国人労働者に日本語教育および職業訓練を行いつつ、生産性や雇用を保つことが目的。
外国人採用でもらえる助成金は、「中小企業緊急雇用安定助成金」、「雇用調整助成金」の2種類。
「中小企業緊急雇用安定助成金」は、中小企業を対象とした助成金。
直近3ヶ月の生産量または売上高が、直前3ヶ月か前年の同期と比べて5％低下（直近の損益が赤字である場合は5％未満でもOK）の時にもらえる。
目的は、「休業および職業訓練」もしくは「出向」を行った事業主に対し、「休業手当・賃金」または出向した労働者にかかる「賃金の負担額を一部」を助成。
支給限度日数は、3年間で300日まで。
・休業手当または賃金相当額の5分の4
・教育訓練の場合は、1人あたり1日6,000円を加算
・出向元の事業主が負担した賃金相当額の5分の4
「雇用調整助成金」は、大企業も対象となっている助成金。
中小企業緊急雇用安定助成金と同じく、生産量が減少している場合などに支給。
目的は、経済上の理由によって事業活動の縮小などが余儀なくされた事業主に対し、一時的な休業もしくは職業訓練、または出向を実施することで従業員の雇用を維持するために助成。
支給限度日数は、「休業および教育訓練」の場合は、実施した初日から1年間で最大100日分、3年間で最大150日分まで
・休業もしくは教育訓練を実施した場合は賃金相当額の3分の2
・出向を行った場合の出向元の事業主の負担額の2分の1
上限は対象労働者1人あたり1日8,205円まで
優秀な外国人社員に定着し、活躍をしてもらうために、企業が外国人採用受け取れる助成金を検討してみては。
グランドパーソン株式会社は、長年培ってきた人材ビジネスのノウハウや、強力なネットワークを活かし、企業様にとって最適な人材採用の機会をご提供致します。
日本で既に企業経験がある、また日本の大学・大学院で就学経験がある方を対象としているため、日本の文化や習慣を理解しており礼儀をわきまえている人材が多い。
日本語はもちろんのこと英語や複数の言語を習得している勤勉な人材が多く、仕事に慣れるのにあまり時間がかからず企業の即戦力となります。
登録者の多くが日本語能力試験 N1、N2保持しています。英語や中国語、モンゴル語など複数の言語を習得しているグローバル人材ばかり。
語学力を活かし、さらにIT スキル、プレゼンテーション能力、仕事に対する高い積極性など、日本ではなかなか見つからないような優秀な人材を確保できています。
優秀な外国人を巡ってはすでに獲得競争が激しく生じており、十分な高等教育を授け、卒業後の就職まで面倒を見ている企業もあります。
海外市場を取り込むことが死活問題となっている企業にとっては、進出先市場のニーズに合致した製品・サービスの立案・販売戦略の策定に至るまで様々なレベルの貢献を期待できます。
将来的に、外国人を巡り世界的に競争が激化するなか、グローバル人材を日本に誘致すること自体が難しくなることも考えられます。
グローバル人材とは、コミュニケーションをとれるだけの語学力（特に英語・中国語）を備え、異なる文化・価値観への適応能力があり、そのなかで協力関係を構築出来る人材。
これまでほぼ同質の日本人だけで構成されてきた日本企業で育った人材より、注目するとハイスペックな人財が多いことに気づかれると思います。
グランドパーソン株式会社は、経験やノウハウを駆使して日本企業へ外国人を紹介致します。
是非、ご連絡頂きたくよろしくお願い致します。
グランドパーソン株式会社（E-mail: info@grandperson.sakura.ne.jp）
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外国人労働者の募集方法、就労ビザの取得手続きをどう手をつけていいのか全くわからない。
外国人雇用は、正しく行えば、そう難しいことではありません。
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外国人を雇用するには日本人従業員と違う、とても複雑で特別な手続きや税務や労務管理が必要なのではないか？
外国人を雇用する手続き自体については特別難しいことはありません。
外国人を雇用すること自体はとても簡単です。大変なのは採用したその後です。
外国人が能力を最大限に発揮して会社の戦力となってもらう、長期間継続勤務してもらう。
採用後のアフター・フォローを日本人よりも、より細やかに行うことが外国人雇用成功のポイント。
自分たち日本人がまったく法律や商慣習、労働慣行もわからない外国で労働し生活をすることを考えてみればどれだけ大変なのか想像できます。
そういった外国人労働者が抱える沢山の不安を、会社が一つ一つ取り除いてあげる。
労働条件・就労ビザの問題などわからないことだらけの中、不安を抱えながら働き生活する。
その人の持つ能力を最大限、会社のために発揮してもらう。
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時代の流れに遅れないように、日本語や日本独自のカルチャーを理解した外国人を受け入れてみてはいかがでしょうか？
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