そもそも「高度外国人材」とはどんな人？

これからますますニーズが高まる外国人労働者の雇い入れ。実際に外国人を雇い入れる際に、日本企業は何を求めるのでしょうか？
 
1.      事業の海外展開、新規顧客の獲得
外国語が堪能な人材を採用することで、現地スタッフや顧客と円滑なコミュニケーションがとれ、事業の海外展開や新規顧客の獲得がしやすくなります。
 
２．外国人目線での商品開発・サービス提供
日本とは異なる文化・環境で育っている外国人の価値観やアイデア、視点を商品開発に取り入れ、各国の市場ニーズに合わせた商品開発やサービス提供も可能になります。
 
３．社員の意識改革
外国人の採用により、企業内のダイバーシティが進みます。日本人社員が外国人社員と触れ合うことで、今までにない発見があり、社員の意識改革が望めます
 
日本で年々増加している外国人労働者。日本企業でも「働き手が足りない」などの理由から、外国人労働者を雇い入れる事業所が増えています。
 
日本の将来人口推計によると、日本の人口はここ数年間約1億2700万人ですが、2065年には8808万人まで減少するといわれています。
 
その中でも15～64歳のいわゆる「働き手」である労働人口は、現在の約4割減となる見通し。
 
すなわち、これからますます人手不足は加速するため、外国人を労働力として頼らなければ日本経済が回らなくなってしまいます。
 
昨今の世界経済のグローバル化、技術の高度化、企業間競争の激化を受けて、海外の優秀な人材をめぐる先進諸国の争奪戦が激しさを増しています。
 
日本でも2020年頃までにGDP600兆円を達成するための案がまとめられ、成長戦略加速の1つに「高度外国人材」の受け入れ拡大が盛り込まれています。
 
高度なのか、高度ではないのかの判断基準は、その人の学歴、年齢、年収、職歴などをポイント化し、総合点で判断されます。
 
例えば、「高度専門・技術分野」で年齢36歳、年収（見込み）が700万円から800万円の間であれば25ポイントが加算されます。
 
分野によりポイントの配分も異なりますが、ポイントの総合点が70ポイント以上の場合、許可されているようです。
 
そもそも、「高度外国人材」とはどんな人？何ヶ国語も話せる人？多くの情報処理の資格をもっている人？企業が面接をして優秀な人材と判断した人？
 
要するに、面接を繰り返し、人柄や人格なども含め、実際に即戦力として現場で活躍してくれるかどうかではなく、あくまでも書類上でポイントを満たすか満たさないかでの判断です。
 
外国人労働者を雇い入れるときに事業所が必ず確かめたいのは「在留資格」です。
 
一般的に「就労ビザ」と呼ばれる在留資格を持っている外国人が雇用の対象になりますが、現在在留資格には27種類あり、それぞれの資格に定められた範囲で就労が認められています。
 
外国人学生の場合は、「留学」という在留資格を持っています。 この資格は「日本で勉強をする」という活動のための資格であり、働くことが目的の資格ではありません。
 
ただ、多少のアルバイトをしなければ生活できない場合もあるので、学業に支障のない範囲での就労が認められています。週28時間（週1日の法定休日が適用）の労働時間の制限。
 
外国人の採用に積極的な企業も多くなってきていますが、制度が始まりだ数年しか経過していないこともあり、現状の受入は決して多いとは言えません。
 
日本の企業側としては、言葉の壁はもちろん、価値観もかなり違うところがありますが、企業体制を構築し、受入後の課題をクリアしていくことが、日本の経済成長につながるか否かを左右するのではと思います。
 
グランドパーソン株式会社
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